不管是新的《勞動合同法》還是這次實施條例，各種觀點總是爭論激烈，社會力量也自動分成了偏勞方和偏資方兩派。除了完全出於自身利益考慮的觀點外，更多的不滿似乎源於對《勞動合同法》和實施條例草案的誤讀。

討論比較熱的“允許解除無固定期限合同的14種情形”受到眾多攻擊，很多人對“草案”中規定的解除情形心存不滿，甚至有人認為“草案”砝碼已明顯偏移至資方。而去年《勞動合同法》出臺後，資方最有意見的問題之一也是關於無固定期限合同，認為這成了計劃經濟時代的“鐵飯碗”，影響了企業的用工權等等。而實際上“草案”並未擴大或削減用人單位的“解除權”，“細則裏出現的14種情形，沒有哪一種是新規定的，這14種情形在《勞動合同法》中全有，現在只是把散落其中的條文放在了一起，轉換了一種表述的方式。”常凱說。無固定期限合同也是勞動合同，不是終身制的“鐵飯碗”，此前企業存在誤讀，現在只是改變一下表述方式，卻又引來了另一方的質疑。勞方的質疑和資方的不滿反映出雙方對無固定期限合同的誤解。

常凱告訴記者，一個法律頒佈後就很難改了，要啟動修法程式才行，任意修改是違法的，現在再說修改《勞動合同法》是基本法律觀念的薄弱。新的《勞動合同法》正式實施到現在約5個月了，出現了一些問題是因為還缺少實施細則。有關部門已明確表態，勞動合同法現在不是修改問題，而是執行問題。實施條例草案和勞動合同法的立法思路是一脈相承的，草案不會變相修改勞動合同法，不會將勞動合同法和一些規定通過條例而鬆動和軟化，只是對勞動合同法的細化，使其更具可操作性。

實施條例草案對《勞動合同法》中一些模糊和容易造成誤解的地方進行了明確規定。

一度鬧得沸沸揚揚的飛行員辭職事件，問題的關鍵就是航空公司以前期培訓大量投入為名向辭職的飛行員索要高額賠償金。《勞動合同法》規定，用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可與該勞動者訂立協定，約定服務期。但什麼是“專項培訓”？“草案”詳細規定：用人單位一次性或者12個月內累計為1名勞動者支出超過本單位上年度平均工資30%的費用進行培訓的，視為提供了專項培訓費用。這種培訓費用包括有支付憑證的培訓費用、培訓期間的差旅費，以及因培訓產生的其他直接費用。

“草案”同時規定，在五種特定情況下，用人單位解除約定服務期的勞動合同時，勞動者須向用人單位支付違約金，其中包括勞動者嚴重違反單位規章制度的，嚴重失職、營私舞弊，給用人單位造成重大損害的，等等。

又比如勞務派遣。《勞動合同法》規定勞務派遣“一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施”，但在具體執行中，因“三性”規定不夠清晰，勞務派遣成為不少企業變換用工主體，撇開與員工勞動關係從而規避相關責任的“法寶”，而細則草案對勞務派遣基本封死了規避漏洞，對適用情況做了非常狹窄的解釋，規定用工單位一般在非主營業務工作崗位、存續時間不超過6個月的工作崗位，或者因原在崗勞動者脫產學習、休假臨時不能上班需要他人頂替的工作崗位使用勞務派遣用工，希望以進一步收緊適用條件的手段以減少勞務派遣數量。